お客様からのご相談

『物流会社で人材育成担当をしております。
上司から研修の効果測定を行うように指摘を受けているのですが、
どのように進めていったら良いか教えていただけないでしょうか？』

ロゴスウェアからのご回答

私であれば、次のような4ステップに分けて効果測定の仕組みを設計していきます。

（１）研修の目的の決定
（２）測定方法と評価指標の決定
（３）効果測定の実施
（４）研修の評価・考察

おそらくご相談者様がお悩みになっているのは、『（２）測定方法と評価指標の決定』ではないでしょうか。
測定方法を考える前に、まずは研修の目的に立ち返りましょう。
下図でいうと、今回の目的はどのレベルからどのレベルへの成長を指しているのでしょうか？
レベル毎に測定方法・評価指標を使い分けて考えるとイメージしやすくなります。

▼レベル１→２

こちらの場合、知識の有無を確認したいはずなので、測定方法は理解度テストで、
評価指標は点数（例：80点以上合格等）で判断する形式は如何でしょうか。形式としては、ペーパーで
実施する方法、Webで実施する方法がございます。ロゴスウェアにもSpottyというWeb上で実施できる
システムがございますので、必要に応じてご検討ください。

▼レベル２→３

こちらの場合、実施の可否を確認したいはずなので、測定方法は実地テストで、評価指標は上司や
研修担当により判断する形式は如何でしょうか。1点注意したいのが合格／不合格の判断基準です。
評価担当者の感性で判断するのではなく、テストを受験した本人が『出来たものは何か？』
『出来なかったものは何か？』可能な限り、ふり返られるように設定することは成長の上でも重要です。

▼レベル３→４

こちらの場合、効果・効率性を確認したいはずなので、KPIを取得する形式は如何でしょうか。
ただ、Daily・Weekly・MonthlyでKPIを取得し続けることは、多大な工数が発生する可能性がございます。
自社のできる範囲からスタートすることをおススメします。